Door Lex Wobma
‘Lex jij loopt nu al zo lang mee, wat voor verschillende OR’s kom jij nu eigenlijk tegen?’
Deze vraag wordt mij met enige regelmaat gesteld. We hebben allemaal wel eens gehoord van de proactieve of reactieve OR, maar valt er toch niet iets meer te zeggen over OR-typen in Nederland? Ik denk van wel en zal in dit artikel een poging wagen en mijn visie en ervaring hierover met u delen.
Een paar opmerkingen vooraf zijn van belang. Ten eerste is de indeling die ik hieronder uitleg niet gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek, maar vooral op basis van langdurige eigen waarneming, noem het maar empirische kennis. Ten tweede is het indelen in ‘hokjes’ natuurlijk altijd riskant, zo niet onmogelijk: immers iedere situatie is anders en nogal bepalend voor hoe een OR opereert of zich opstelt. Ten slotte, bij deze indeling probeer ik me vooral te focussen op OR’s die (wellicht) succesvol of effectief zijn. Ik zeg het onder voorbehoud want succes en effectiviteit zijn moeilijk meetbare fenomenen.
De effectiviteit van de OR hangt – in mijn waarneming- samen met een aantal belangrijke criteria, namelijk;
- Heeft de OR voldoende leiding, sturing (denk aan een sterk dagelijks bestuur);
- Heeft de OR, als het erop aankomt voldoende steun van zijn achterban of delen van de achterban (medewerkers);
- Heeft de OR, als het erop aankomt extra steun van de vakbonden;
- Is de OR gemotiveerd in termen van betrokkenheid, teamvorming en inzet;
- Heeft de OR een plan, een strategie per te behandelen onderwerp;
- Heeft of haalt de OR de benodigde kennis en heeft de OR- misschien nog wel belangrijker voldoende lef.
Bovenstaande criteria bepalen in hoge mate de effectiviteit van de OR, ongeacht de situatie waar hij voor staat. Vanuit deze criteria kom ik dan tot de volgende indeling voor OR’s die wellicht succesvol of effectief zijn.
De OR als:
- Ordeningsmacht
- Defensiemacht
- (agressieve) Tegenmacht
Ad. 1 Ordeningsmacht
Dit type OR is de OR die op hoog niveau in de organisatie door de bedrijfsleiding bij veel belangrijke beslissingen wordt betrokken. Het is het type OR die als het ware in samenspel met de bedrijfsleiding de organisatie mee ordent. Hij is heel vroegtijdig betrokken bij belangrijke organisatieontwikkelingen, denkt en beslist hier dus ook over mee. Het vraagt veel van een OR en kent het risico van medeverantwoordelijkheid, ‘vuile handen’. Ik kom steeds meer OR’s tegen die deze positie aan zouden kunnen en ook nastreven, maar ‘it takes two to tango’. Het kan dus alleen maar slagen als ook het topmanagement bereid is de OR deze positie te gunnen te bieden. Dit laatste is nog lastig, het vergt ook lef van het management.
Dit type OR is in aantal nog niet echt groot maar neemt substantieel toe. Ik denk dat dit laatste vooral te maken heeft met de acceptatie van de OR als instituut en topmanagement dat hier steeds beter en ook integer mee om weet te gaan. Wat in ieder geval enorm toeneemt is het aantal OR’s dat op basis van een bepaald onderwerp steeds vaker in deze positie terecht komen.
Ad 2. Defensiemacht
De OR als defensiemacht is denk ik, het meest voorkomende OR type in Nederland is. Hij weet heel goed de juiste balans te vinden in zijn wettelijke positie ter zake het organisatiebelang en personeelsbelang. Hij wordt ook wel vroegtijdig betrokken maar reageert vooral op de beleidsvoornemens dan wel stelt hieraan vooraf zijn voorwaarden middels een toetsingskader.
Hij wisselt zijn rol van controleur en toetser af met meedenken als het gevraagd wordt of zo uitkomt.
Het is de OR die enige afstand wil bewaren in de totstandkoming van het (strategisch) beleid. Hij vindt eigenlijk ook dat die rol primair aan het topmanagement toehoort. De Wet op de ondernemingsraden speelt een belangrijke rol bij deze OR. Hoewel de inhoud voorop staat, bewaakt hij ook goed de procedures van met name het advies- en instemmingsrecht.
Een sterke OR, die op tijd zijn voorwaarden onder de aandacht van het management weet te brengen. Een sterke OR die indien nodig het juridisch machtsmiddel (WOR) niet schroomt in te zetten.
Ad 3. (Agressieve) Tegenmacht
Dit type OR kom je vooral tegen in de traditionele sectoren zoals havens, openbaar vervoer, maar ook wel bij de overheid en in de gezondheidszorg. Meestal is er sprake van een sterke vakbondscultuur en zie je ook dat OR-leden en vakbondskaderleden vaak dezelfde personen zijn.
Op een geraffineerde, maar meestal wel transparante, manier wisselen zij ook vaak in deze rollen. Het personeelsbelang is bij dit type OR bijna altijd het vertrekpunt. Hoewel zij natuurlijk wel een goed oog hebben voor het organisatiebelang, zijn zij veelal van mening dat het organisatiebelang primair thuishoort bij het topmanagement en schromen er niet voor om, als het topmanagement dit organisatiebelang om wat voor reden niet goed dient, ze ter verantwoording te roepen.
Zoals gezegd is een onderwerp of situatie nogal bepalend voor de rol die de OR op zich neemt, maar vaak lukt het me om snel een OR grofweg in te delen in een van deze typelogien. De achtergrond en de cultuur van de OR zijn uiteraard goede indicatoren.
Opmerkelijk is dat veel sterke OR’s van rol wisselen al naar gelang het onderwerp of de situatie waar hij voor staat. Zij worden meer effectief en succesvol naar mate zij goed kunnen inschatten welke rol bij welke situatie het meest past. Let wel, je kunt een rol niet goed spelen zonder die je echt eigen te maken dus het vergt wel de nodige ervaring, strategie en voorbereiding. Maar dat OR’s daar met de jaren steeds beter in worden doet mij deugd.
Tenslotte
Iedere rol heeft ook valkuilen. Als de OR daar intrapt zijn ze niet meer effectief. Ik zie de volgende valkuilen: Bij de ordeningsmacht zie ik nog wel eens dat de OR helemaal niet in de gaten heeft dat hij een verlengstuk van het management is geworden en feitelijk misbruikt wordt om het verzet te institutionaliseren of te dienen als mooie PR draagvlak machine: ‘In overleg met de OR hebben wij besloten ……….. of Samen met de OR zijn wij gekomen tot ………… of Wij hebben zo een goed relatie met onze directie……………’
Bij de defensiemacht zie ik de OR waarbij medezeggenschap een soort ritueel aan het worden is, een aantal gezellige of minder gezellige mopperaars. Deze OR is vaak aan het klagen dat het allemaal een schande is en dat ze niet serieus genomen worden, de broek zakt er bijna van af. Klagen en mopperen, maar invloed hoe maar.
Bij de (agressieve) tegenmacht zie ik nog wel eens enorme conflictmachines ontstaan (zowel de OR als bestuurder) en vindt het ‘gevecht’ plaats op het betrekkingsniveau, en nauwelijks op inhoud of waar het echt om gaat. De ene mediator en jurist naar de andere wordt binnen gehaald maar het helpt helemaal niets. Oorlog en verzet maar op geen enkele manier constructief.
Dus beste OR, denk eens na over waar je vertrekpunt ligt en hoe je ook slim kunt schakelen tussen de verschillende OR-typen. Let wel op dat je niet in de categorie van de niet effectieve klagende, misbruikte of vecht OR terecht komt.