Ongeveer 1,3 miljoen werknemers hadden in 2017 last van ongewenst gedrag in de vorm van intimidatie, pesten, seksuele intimidatie op het werk, door collega’s. 17% van de beroepsbevolking. 1 op de 6. Dat blijkt uit de Arbomonitor van TNO. 5% van de werkgevers beschouwt het als een risico. 

Tijd voor OR-aandacht, dus.

In de vorige nieuwsbrief kon je lezen hoe de OR dit thema op de agenda kan zetten. In deze nieuwsbrief wat meer achtergrond: een artikel van Erik van Triest over de token-theorie, die pesten “verklaart”, en een column van Lex Wobma over diversiteit in de Raad van Commissarissen.

Pesten of grapjes?

Door Erik van Triest

Wijn sippen

Onlangs had Mark Rutte het voorzien op “de wijn sippende amsterdamse elite”: mensen die voor klimaatmaatregelen zijn en tegen Donald Trump. Ik voelde me direct aangesproken: ik ben voor klimaatmaatregelen en vind Trump maar niks. En ik woon in Amsterdam. Ik begon te sputteren: ik ben niet rijk genoeg om elite te zijn, ik drink liever bier, de Tesla-rijders zitten toch vooral in die VVD-dorpen rond Amsterdam, enzovoorts.
“Nou weet je eens hoe het voelt om Marokkaan te zijn”, zei mijn geliefde, nippend aan haar Chardonnay. Inderdaad, ik was opeens, tegen wil en dank, in een “frame” gezet: iemand had een karikatuur van me gemaakt, een soort symbool. Dat voelde niet fijn.

Vrouwenlogica

Pesten en discriminatie zijn belangrijke onderwerpen bij het bestrijden van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). In teams, op afdelingen beginnen ze vaak ook met onschuldig lijkende grapjes.
Ook in OR’s maak ik het geregeld mee. De enige vrouw in de OR krijgt op haar voorstellen altijd maar weer te horen: “Typisch vrouwenlogica!”. Of: “Voor een vrouw best een intelligente opmerking”. Vul in plaats van vrouw “tukker”, “duivenmelker”, “Turk”, “roodharige”, “PSV-fan” of iets anders in, en je kunt voorspellen welke grapjes gaan volgen.

Blijkbaar werkt het zo in groepen. Er is een meerderheid, en die maakt grapjes over een minderheid. Waarom? Omdat die minderheid iets afwijkends heeft.

De rode knikker

Een bekende theorie daarover is de token-theorie. Token betekent “symbool”. De token theorie begint met de vaststelling dat, als we een vaas met 100 blauwe knikkers en 1 rode knikker zien, we direct naar die rode knikker kijken.
Zo gaat het ook met mensen in groepen. De mensen die de meerderheid vormen, kijken naar de minderheid. En die minderheid wordt vervolgens – stap 2 – niet als individu gezien, maar als symbool voor een groep: vrouwen, tukkers, Surinamers, elitaire amsterdamse wittewijnsippers.

Als je tot de meerderheid hoort, heb je niet zo snel in de gaten wat er gebeurt. Maar als je tot de minderheid behoort, ga je op een bepaalde manier reageren. Want de meerderheid heeft opvattingen over de minderheid: stereotypen. Surinamers zijn altijd te laat, Limburgers zijn omkoopbaar, Italiaanse mannen zijn moederskindjes. Daar gaan die grapjes steeds maar weer over.

Overpresteren

Volgens de token-theorie reageert de token, de mens die tot symbool is gereduceerd, op een bepaalde manier. De token wil niet in de schijnwerpers staan. Dus gaat de token zich eerst zo onopvallend mogelijk gedragen. Vervolgens gaat de token zich aanpassen. En misschien tenslotte wel overpresteren: nooit te laat komen, alle borrels bijwonen, extra stoer praten, alle regels kennen, altijd perfect voorbereid zijn. En vooral nooit klagen over die grapjes die je tien keer per week hoort. “Toch hou ik meer van blanke vla, haha”.
Als iemand anders de token in bescherming neemt – “hou toch eens op met die flauwe opmerkingen, en eet gewoon je chocoladevla!” – zegt de token dat hij/zij zich er niet aan stoort.

Herken je dit voor je eigen team? Of misschien voor de OR waar je deel van uitmaakt? OR’s zijn – als je kijkt naar de kans op pesten, discriminatie, ongewenst gedrag – teams met een wat grotere kans. Daarover meer in een volgend artikel.

Overal zijn meerderheden en minderheden. Mensen verschillen en groepen verschillen soms ook. Bij goed PSA-beleid gaat het erom dat de mensen die de meerderheid vormen er rekening mee houden wat het effect van hun gedrag is op de “tokens”. Richt dus minder de schijnwerper op de verschillen, en meer op de kwaliteiten en inbreng van de ander.

Vrouwen kopen écht meer schoenen…

Hoor ik je nu roepen: “Ja hallo, de meerderheid moet zich toch niet aanpassen aan de minderheid! En trouwens, vrouwen kopen écht meer schoenen dan mannen!”. Ja, dat maakt het ingewikkeld: stereotypen bevatten vaak wel een kern van waarheid. Maar het is onterecht als we van alle vrouwen gaan denken dat ze een obsessie met schoenen hebben.

Het gaat dus niet om aanpassen, maar wel om rekening houden met anderen, want de schijnwerper van de meerderheid, en de bijbehorende grapjes hebben gevolgen voor de “tokens”. Als je tot een meerderheid behoort, is het ook belangrijk je te realiseren dat die ander veel meer is dan alleen het Zeeuwse accent of de Marokkaanse afkomst.

Rotterdammers

Ingewikkeld, want verschillen zijn er nu eenmaal. De één zegt dat je die verschillen moet bespreken en waarderen. Dat is een veelgehoorde kreet bij diversiteitsbeleid. De ander zegt dat we er juist niet te veel nadruk op moeten leggen, want in organisaties moeten we vooral goed samenwerken en elkaar niet uitsluiten met grapjes, pesterijen en dergelijke.

De OR is in jouw organisatie misschien wel de plek met de grootste verschillen: mensen van verschillende afdelingen, verschillende opleidingsniveau’s, verschillende leeftijd, verschillende achtergrond. Misschien is de OR een goede plek om uit te proberen hoe je verschillen enerzijds wel kunt bespreken, maar anderzijds niet gebruiken om mensen weg te zetten.

Best moeilijk, zeker voor iemand als ik (man, wit, middelbare leeftijd, hetero, hoogopgeleid, Zweedse auto, Achterhoeker, Grolsch, NRC, jazz, Ajax) die alleen heel af en toe foute grapjes van Rotterdammers moet verdragen.